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      1. 網站首頁
      2. 人力資源
      3. 人才戰略

      第一步:企業文化

      企業文化是人才戰略的導向,為人才發展奠定了一個正向的基調,它是企業的價值觀和員工的行為規范,是組織能產生什么樣的氛圍的基礎,同時也是企業員工和企業使用資源的標準我們認為,好的企業文化應該滿足兩個方面的要求:它對內要形成凝聚力,保證各個機制、流程和制度的穩定性;對外要產生適應性,使企業能夠靈活應對客戶和市場的需求。好的企業文化有四個作用:使員工產生使命感、對市場充分適應、使員工參與度提高和產生杠桿作用。

      我們會用自己的文化去吸引人才,并雇用認同自己文化的人才。員工入職后,我們會進一步強化他們對企業文化的認同。只有這樣,才能使員工有歸屬感,從而贏得他們的忠誠。我們會采用招聘選拔、培訓發展、績效管理領導表率等方式,將自己的價值觀傳遞給員工。

      第二步:團隊建設

      團隊建設是人才戰略的關鍵,因為它直接作用于人才戰略的核心要素——人。團隊建設包括人才的規劃、挑選和培育三個方面。人才的規劃首先要著眼于企業的目標:企業需要怎樣的人才需要他們創造怎樣的業績因此,對人才進行評估是首要任務。

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      在招聘之前,我們會建立相應的崗位模型,不同崗位對應著不同的技能要求??傮w而言,崗位模型包括員工的專業知識和技能、管理知識和核心能力、價值觀、行為特質等要素。員工的專業知識和技能,以及管理知識和核心能力,都是相對容易觀察和測評的。而員工的價值觀和行為特質則是看不見的,在招聘和甄選員工時,我們會用結構化行為面試和其他工具加以測評。對于人才測評中最難測度的人員潛力,會從三方面加以考量:學習能力、進取心和能力的容量。

      第三步:知識共享

      知識共享是人才戰略的助推器,它不僅將員工的個體知識匯集成組織知識,并沉淀為組織能力提升的基礎;而且促進了員工之間的交流,提高了員工的個人績效。知識共享需要考慮知識源泉、信息系統、分享渠道這三個環節。由此展開一系列的知識共享活動:收集各類顯性知識尋求可傳播的知識載體;挖掘員工中的隱性知識,并通過各種方式將其顯性化,形成顯性知識;通過各種平臺和途徑,實現以上各類顯性知識在員工之間的共享。

      我們還建立了完善的激勵機制,保護知識擁有者的合理利益,激發他們分享知識的愿望,最終實現知識的轉化和共享。我們公司結合績效管理,建立知識貢獻率考評指標使知識共享者獲得應得的利益;通過多種方式引導員工進行知識共享,使每個人都體會到知識共享對工作提升的效果和價值。

      第四步:績效管理

      當一個企業資源有限的時候,應該如何把握人才戰略的重點。不妨把有限的資源集中投入到招聘任用和績效激勵方面。說到績效管理,其考評體系至少應包括業績目標、員工的核心勝任力、專業能力和潛力等四個層面。

      通過對員工不同層面的考評,決定要給予員工什么幫助,如何為他們提供有效的培訓發展機會和平臺。當然,考評結果同時也成為員工激勵的重要依據。不過,在員工激勵機制上,我們不會站在管理者的角度去想要給員工什么,而是應該思考員工的需求是什么,怎樣滿足員工的需求。

      第五步:組織發展

      針對不同崗位,我們會分出準備就緒、一兩年就緒和兩年以上有待考察的人。關鍵崗位最起碼要有一個準備就緒的繼任者。人才儲備同資金、設備和技術的儲備一樣重要。在對員工,尤其是核心和高潛力員工進行分類之后,我們會建立人才發展計劃和人才檔案。短期來看,人才檔案可以作為繼任和發展計劃的工具,使領導者可以有效地進行職業生涯和人才發展規劃,做組織盤點和人才校準,長遠來看,人才檔案將成為企業的內部庫。這是保證企業可持續發展,使企業長期立于不敗之地的關鍵。